Mine Aktaş; MOBBİNG… BEZDİRİ…

MOBBİNG… BEZDİRİ…

İş yerinde yaşanan psikolojik şiddet ya da duygusal taciz, 1980’li yıllardan itibaren “mobbing” kavramı ile tanımlanmaya başlamıştır. Tanımsal açıdan “mobbing”, bir kişi ya da bir grup tarafından, başka bir kişiye ya da gruba uygulanan, uzun süreli ve sistematik bir baskı, taciz ve saldırganlık politikası olarak tanımlanabilir (Wachs, 2009). Dışlamak, etiketlemek, değersiz hissettirmek, küçük düşürmek, aşağılamak, itibarını düşürmek, kişiliğini, benliğini ve imajını zedelemek yollarıyla bir kişiyi ya da bir grubu yıldırarak ve yıpratarak ortamdan ya da söz konusu    organizasyondan ayrılmalarını sağlamak amacını güden tutum ve davranışların bütünüdür (Leyman, 1990; Balducci, Alfano & Fraccaroli, 2009).

“Mobbing” kavramının dilimizdeki karşılığını tek bir kelimeyle ifade etmek      mümkün olmadığı için, Türkçe literatürde birçok farklı kavramlaştırma çabası dikkat çeker. İş yerinde “duygusal taciz”, “psikolojik baskı”,“psikolojik şiddet”, “psikolojik terör”, “yıldırma, bezdirme, yıpratma, sıkıntı verme ve rahatsız etme amaçlı tutum ve davranış politikaları” gibi tanım ve açıklamalar en yaygın kullanımlar arasında olmakla birlikte  “mobbing” kelimesinin kullanımı da hala son derece yaygındır.

Tanım olarak önceleri sadece çocuklar ve ergenler arasındaki duygusal ve     ilişkisel şiddeti, yani zorbalığı, tanımlamak için kullanılırken, 1960’lı yıllardan itibaren bu kavram, yetişkinler arasındaki ilişkilerdeki ve  farklı ortamlardaki dışavurumları da kapsamaya başlamıştır (Leyman, 1990;  Bulutlar & Öz, 2009).

Mobbing üzerine yapılan araştırma ve çalışmalar 1990’larda hız kazanırken, 2000’li yıllarda ülkemizde de yaygın olarak duyulmaya ve araştırılmaya başlanmış, bu   konudaki bilgi, bilinç ve hukuk desteği de sağlanmaya başlanmıştır. 2006 yılından itibaren Türkiye’de de açılmaya başlanan mobbing davaları bu alanda ilk olumlu örnekleri oluştururken, bu yolda hukuki mücadelenin önünü açmıştır. Son dönemde de psikoloji, sosyoloji ve hukuk başta olmak üzere farklı birçok alanın birlikte ele aldığı disiplinlerarası bir konu haline gelmiştir.

Tanım ve kapsam açısından mobbingin ne olduğunu ve ne olmadığını ayrıştırmak önemli bir başlangıç noktasıdır. Her çatışma, her problem ya da her taciz mobbing değildir. İş yerinde yaşanan bir olgunun mobbing tanımı alabilmesi için söz konusu tutum ve davranışların, kasıtlılık, süreklilik ve belli bir sistematik sergilemesi, diğer bir deyişle bir politika, bir ilişki kurma biçim, şeklinde uygulanıyor olması gerekir(Caponecchia &  Wyatt, 2009).

Bir Davranışın Mobbing Olması İçin Örneğin:

Bireyi gruptan hariç tutma (Dışlama),

Aşağılama, alay etme,

Dedikodu yapma,

Kurbana karşı meslektaşlarını kışkırtma,

Etrafa yalan bilgi yayma (İftira),

Tehdit ve şiddet,

Size çok fazla iş yükünün verilmesi, altından kalkamayacağınız işler verilmesi ya da tam tersi size çok basit, sizin yetkinliklerinin çok altında işler verilmesi.

Kılığınızla kıyafetinizle dalga geçilmesi,

Sürekli gözlenmek,

Asılsız söylentiler ortada dolaştırmak,

Akıl hastasıymışsınız gibi davranmak,

Bir özrünüzle alay edilmesi,

Sizi gülünç duruma düşürmek için yürüyüş, ses ve jestleriniz taklit edilmesi,

Dini ve siyasi görüşünüzle alay edilmesi,

Özel yaşamınızla alay edilmesi,

Milliyetinizle alay edilmesi,

Öz güveninizi olumsuz etkileyen bir iş yapmaya zorlanmanız,

Çabalarınızın yanlış ve küçültücü şekilde yargılanması,

Kararlarınızın sürekli sorgulanması,

Alçaltıcı isimlerle anılmanız,

Dedikodunuzun yapılması,

Sürekli azarlanmak, yetersiz olduğu kişinin yüzüne vurmak, hakaret etmek,

Fiziksel olarak ağır işler yapmaya zorlanmak,

Fiziksel şiddet tehditleri yapılması,

Gözünüzü korkutmak için hafif şiddet uygulanmak,

Fiziksel zarar verilmesi,

Kendinizi gösterme olanaklarınızın kısıtlanması,

Sözünüzün sürekli kesilmesi,

Yüzünüze bağırılıp ve yüksek sesle azarlanmanız,

Yaptığınız işin sürekli eleştirilmesi,

Özel yaşamınızın sürekli eleştirilmesi,

Telefonla rahatsız edilmeniz,

Sözlü tehditler almanız,

Yazılı tehditler almanız,

Çevrenizdeki insanların sizinle konuşmaması,

Kimseyle konuşamazsınız, başkalarıyla konuşmanız engellenir.

Size diğerlerinden ayrılmış bir oda, yer verilir.

Meslektaşlarınızın sizinle konuşması yasaklanır.

Sanki orada değilmişsiniz gibi davranılır ya da davranılması gerekir. Bu davranışların haftada en az bir kere altı ay boyunca olması gerekir.

Neler Mobbing Değildir?

Her taciz, mobbing değildir. Tacizin mobbing sayılabilmesi için belli parametrelere uyması gerekir. Eğer uymuyorsa sistemli olmayan bir ayrımcılık ya da kötü niyet düzeyinde kalabilir. Bunun dışında:

İş ortamının yoğun ve stresli ortamında yaşanan gerginlikler mobbing değildir.

Kişilik bozukluğu, paranoya, aşırı iş yükü gibi nedenlerle de kişi kendini mobbinge uğramış hissedebilir. En yaygın mobbing şikayetlerinden biri aşırı iş yükü. Oysa aşırı iş yükü o iş yerine veya sektöre özel olabilir, şirketin çalışma şartları öyle olabilir. Birden çok çalışanın aşırı iş yükü mobbing değildir.

İşe geliş – gidiş mesai saatlerine uymayan, geldiği zamanlarda disiplinsiz hareketleri dolayısıyla iş yerinde ki çalışma ortamını bozan, işi savsaklayan bir kişiyi 4857 sayılı kanun çerçevesinde disiplinize etmek mobbing değildir.

Mobbing örnekleri:

Bu tür tutum ve davranışlara, kar amacı güden ya da gütmeyen her tür kurum, kuruluş, grup ve organizasyonda rastlamak mümkündür. Hiyerarşik yapı içinde üstlerden astlara ya da astlardan üstlere olabileceği gibi (ki bu dikey mobbing adını alır); aynı kademe çalışanları arasında da yaygındır (ki buna da yatay mobbing adı verilir).

Kişiyi değersiz hissettirmeye ve yıpratmaya yönelik olarak yapılan, kişinin şerefi, ahlakı, güvenilirliği ve mesleki yeterliliğine yönelik sözel saldırılar; küçük düşürücü, alaycı ve aşağılayıcı söz, tutum ve davranışlar; görmezden gelen, yanıtsız bırakan, göz kontağı kurmaktan imtina eden, konuşurken sözünü kesen, hakaret eden, argo ve küfür kullanan bir iletişim biçimi kullanmak; dedikodusunu yapmak, karalamak, günah keçisi haline getirmek, utandırmak ve dışlamak gibi zarar verme ve rahatsız etme kastı taşıyan tutum ve davranışlar en yaygın mobbing örnekleri arasında yer alır (Merecz, Drabek & Moscicka, 2009).

Mobbing Uygulayan Kişilerin Genel Özellikleri:

Zorbalık ve taciz olarak da tanımlanabilecek bu tür tutum ve davranışları sergilemeye eğilimli kişilerin genellikle, güç, başarı ve statü konusunda aşırı derecede hırslı ve haris oldukları, kendilerini o grup, kurum ya da organizasyon için vazgeçilmez ve bu nedenle de ayrıcalıklı gördükleri; tam tersine dair bir imaj çizmeye çalışmakla birlikte kendine güvenlerinde ve benlik değerlerinde belirgin boşluklar ve dalgalanmalar taşıyan, başkaları üzerinde kontrol ve tahakküm kurarak otoriter hissetmeye ihtiyaç duyan kişiler oldukları gözlemlenir (Wachs, 2009; Merecz, Drabek & Moscicka 2009).

Mobbinge Maruz Kalma Riski Taşıyan Kişilerin Ortak Özellikleri:

Gözlem ve istatistiklere göre mobbinge, yani iş yerinde duygusal tacize ve psikolojik saldırganlığa maruz kalan kişiler; çalışma ilkeleri ve etik değerleri istikrarlı ve net olan ve bu ilkeler çerçevesinde çalışan, işini iyi yapan, ilişkileri genellikle olumlu olan, çevresinde ve çalışma arkadaşları arasında sevilen, dürüst ve güvenilir bir imajı olan, bağımsız ve yaratıcı çalışabilen ve genellikle de taciz eden kişi ya da grubun donanım ve yeteneklerinden daha üstün özelliklere ve altyapıya sahip olan kişilerdir. (Girardi, Monaco, Prestigiacomo, Talamo, Ruberto, & Tatarelli, 2007). Ayrıca, işyerinde sessiz ve içedönük varolan, iletişim kurmakta ve hakkını savunmakta zorlanan kişiler de mobbingin hedefi olabilmektedir yaygın olarak.

Mobbinge Maruz Kalan Kişiler Üzerindeki Olası Etkiler:

Mobbing kişinin benlik değerini ve kendine güvenini zedeler, genellikle kızgınlık, öfke, rahatsızlık, huzursuzluk, kaygı, korku ve utanç duygularını tetikler (Pedro, Sánchez, Navarro & Izquierdo, 2008). Uyku ve yeme alışkanlıklarında dalgalanmalara, gerginlik ve sinirlilik haline, ağlama nöbetlerine neden olabileceği gibi, depresyon, panik bozukluk ve somatizasyon (ruhsal sıkıntıların bedensel bir şikayet olarak ifade bulması), migren, ülser, yüksek tansiyon, kalp krizi gibi ruhsal ve fiziksel sağlık problemlerini de beraberinde getirebilir. Nadir de olsa, bazı durumlarda, mobbing, ağır bir travma etkisi yaratarak daha derin bir yaralanmaya ve etkilenmeye neden olabilir, travma sonrası stres bozukluğu adı verilen bu sendrom nedeniyle de kişi tekrar çalışma hayatına dönmekle ilgili belirgin kaygılar ve korkular geliştirebilir. Bu da yaygın bir kaçma ve kaçınma davranışı sonucu gerek günlük hayatını gerekse kariyer yaşantısını sekteye uğratma riski yaratabilir (Girardi, Monaco, Prestigiacomo, Talamo, Ruberto & Tatarelli, 2007). Mobbinge maruz kaldığınızı düşünüyorsanız…

Mobbing Nasıl İspatlanır ve Nereye Başvurulur?

 

Mobbing’e maruz kalanlar;

– Alo 170,

– Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı,

– TBMM,

– Anayasa Mahkemesi,

– Başbakanlık İletişim Merkezi (BİMER),

– Kamu Görevlileri Etik Kurulu,

– Kamu Denetçiliği Kurumu,

– Türkiye İnsan Hakları Kurumu,

– İl, İlçe İnsan Hakları Kurulları’na başvurabilirler.

Mobbing’e uğradığını düşünen çalışan kendisine uygulanan davranışlarla ilgili açık ve net deliller toplamaya başlamalıdır. Bu noktada şahitler, maaş kesme varsa bordrolar, kamera kayıtları, e- mailler, kullanılan ilaç faturaları, verilen işlerle ilgili belge ve örnekler alınarak delil olarak sunulabilir. Çünkü yargıya intikal eden davalarda delil etkin bir yargılama için önemlidir. Kamu ve özel sektör ayırt etmeksizin tüm çalışanlar şikayet ve bilgi almak için 7 gün 24 saat ALO 170 hattına başvurabilirler. Şunu unutmamakta fayda var; işverenler, nasılsa açığa çıkmaz düşüncesiyle mobbingi neredeyse kendilerine hak görmekte ve bu durum sık sık kullanılan bir yöntem olduğu için, çalışanların haklarını sonuna kadar savunması ve geri adım atmaması gerekir. Çünkü atılan her geri adım, mobbing uygulayanı daha da güçlendirecektir.

Şikayetiniz hakkında kurumunuzun hiyerarşisi içinde ne yapıldığını ve mümkünse soruşturma sürecinin ana akışını takip edin. Hukuki danışmanlık alarak, atmanız gereken adımları ve izlemeniz gereken süreci öğrenin.

Eğer günlük hayatınızın ve yaşam kalitenizin belirgin derecede etkilendiğini hissediyorsanız ve öz kaynaklarınızla (kendi kendinize) baş etmekte zorlanıyorsanız, profesyonel bir psikolojik destek alma alternatifini değerlendirin.

Mobbingin psikolojik bir şiddet, duygusal ve ilişkisel bir taciz olduğu gerçeği göz önüne alındığında, kişinin psikolojik savunma mekanizmalarına, yani baş etme becerilerine yatırım yapması büyük önem taşır. Bu yolla kişinin yaşadığı bu zorlukla daha etkin baş etmesi sağlanabilirken, olası risklere karşı da koruyucu ve önleyici bir duruş geliştirmek mümkün olur.

Gerek halk gerekse her kademedeki çalışan insanlar arasında, mobbing       konusunda bilgi ve bilincin yaygınlaşması ile birlikte şirket yönetimlerinin, işverenlerin ya da çalışma arkadaşlarının keyfi ve  tacizkar davranışlarının sınırlandırılması ve nihayetinde durdurulması  yönünde önemli adımlar atılabilecek; böylelikle de çaresiz bir mağduriyet içinde yaşanan sıkışmalar ve yıpranmalar büyük ölçüde engellenebilecektir.

Kaynaklar:

Balducci, C., Alfano, V. & Fraccaroli, F. (2009). Relationships Between    Mobbing at Work and MMPI-2 Personality Profile, Posttraumatic Stress       Symptoms, and Suicidal Ideation and Behavior, Violence and Victims, 24,        1, 52-69.

Bulutlar, F. & Öz, Ü. E. (2009). The Effects of Ethical Climates on       Bullying Behaviour in the Workplace. Journal of Business Ethics, 86,       273–295.

Caponecchia, C. &  Wyatt, A. (2009). Distinguishing between workplace       bullying, harassment and violence. Journal of Occupational Health and       Safety, Australia and New Zealand. 12,  6, 439-450.

Girardi, P., Monaco, E., Prestigiacomo, C., Talamo, A., Ruberto, A., &       Tatarelli, R.  (2007). Personality and Psychopathological Profiles in       Individuals Exposed to Mobbing. Violence and Victims, 22,2, 172-190.

Leymann, H. (1990). Mobbing and psychological terror at  workplaces.       Violence and Victims, 5, 119-126.

Merecz, D., Drabek, M. & Moscicka, A. (2009). Aggression at workplace.        International Journal of Occupational Medicine and Environmental Health,       22, 3, 243 – 260.

Pedro, M.M., Sánchez, M.I.S., Navarro, M.C.S. & Izquierdo, M.G. (2008).        Workplace Mobbing and Effects on Workers’ Health. The Spanish Journal of       Psychology, 11, 1, 219-227.

Wachs, J. (2009). Workplace Incivility, Bullying, and Mobbing, Health       Updates Journal, 88-89.

 

 

 

Beğene bileceğinizi düşündüklerimiz...

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir